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Petit rappel pour éviter les ambiguïtés L’ambition du Cercle n’est pas de proposer des solutions toutes faites aux difficultés que rencontrent les entreprises, ni de distribuer des leçons de morale sur un supposé manque d’« empathie » envers les salariés ou la société.
Notre rôle est plus exigeant : prendre le temps de la réflexion collective pour identifier ce que l’entreprise peut améliorer dans son organisation afin de mieux remplir sa mission sociétale, sans renoncer à sa performance économique.
Parmi ces sujets structurantsLa relation humaine au travail et la santé mentale des collaborateurs occupent aujourd’hui une place centrale. Non par effet de mode, mais parce que les chiffres, comme les réalités de terrain, convergent. Le coût réel de l’absentéisme, trop souvent sous-estimé
En 2024, le taux d’absentéisme atteint 5,1 %, en hausse continue.
Son coût économique est estimé à près de 120 milliards d’euros par an, selon le cabinet WTW. Derrière ce chiffre impressionnant se cache une réalité plus dérangeante encore : le mal-être psychologique est devenu la première cause des arrêts de travail de longue durée, représentant près de 36 % des cas.
Burn-out, stress chronique, épuisement émotionnel ne sont pas des accidents isolés. Ils sont les symptômes d’un modèle de travail arrivé à saturation, dans lequel la pression s’accumule plus vite que les capacités de régulation humaine.
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La santé mentale reste un tabou
Elle est souvent abordée comme une fragilité individuelle, rarement comme un sujet d’organisation collective.
Sanctionner ou comprendreUne question de posture. Face à l’augmentation des arrêts maladie, les réponses publiques prennent fréquemment la forme de mesures coercitives : limitation des indemnisations, allongement des délais de carence, durcissement des contrôles.
Mais une question demeure : s’attaque-t-on réellement aux causes ? Sanctionner les arrêts maladie revient souvent à accroître la pression sur les salariés, avec un effet paradoxal : la dégradation de la santé mentale s’intensifie.
C’est une réponse de court terme, destinée à colmater une brèche, là où seules des actions inscrites dans le
Temps Long permettent de traiter les causes profondes. Les gouvernements sont coutumiers d'évacuer la notion de Temps Long.
Les entreprises, elles, ont le pouvoir et la responsabilité de faire autrement.
La santé mentale : un investissement, pas un coûtLes entreprises qui accompagnent leurs salariés et intègrent la santé mentale dans leur politique RH ne le font pas par mansuétude. Elles le font (aussi) parce que c’est rentable.
Moins d’absentéisme, moins de désengagement, plus de stabilité des équipes, une meilleure attractivité : les effets sont mesurables.
La santé mentale des collaborateurs devrait, à ce titre, faire partie des investissements pris en compte dans le calcul de la rentabilité globale, au même titre que la prévention des accidents du travail.
L’entreprise a su reconnaître que les accidents physiques avaient un coût économique et humain et elle a mis en place des outils pour les prévenir.
Elle doit désormais engager la même démarche de prévention pour les risques psychosociaux.
Réintroduire le facteur humain dans l’organisation du travail Un élément reste pourtant trop souvent absent des tableaux Excel : le facteur humain.
Or, dans de nombreux projets, il est déterminant dans la réussite ou l’échec. Deux dimensions sont indissociables :
- l’organisation du travail et de la production,
- la santé et la sécurité des collaborateurs liées à cette organisation.
Réfléchir à la santé mentale au travail, ce n’est pas « faire du social ».
C’est prévenir le mal-être psychologique, améliorer le bien-être au travail et répondre simultanément aux enjeux économiques et humains de l’entreprise. _________________________________________
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Savoir reconnaître les signaux faibles du burn-out Le burn-out représente la phase ultime du stress.
Le stress, en lui-même, est un mécanisme naturel et parfois utile : il stimule l’action et la prise de décision.
Mais lorsqu’il devient chronique, il se transforme en hyper-stress, véritable antichambre du burn-out. Pour le prévenir, encore faut-il savoir en reconnaître les signes.
Trois types de signaux doivent alerter. Le psychiatre Patrick Légeron présente les signaux d’alerte (
A lire sur le site info.gouv.fr)
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Les signes physiques : douleurs persistantes, palpitations, troubles du sommeil ou digestifs, sans cause médicale clairement identifiée.
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Les signes psychologiques : une personne habituellement calme et optimiste peut devenir irritable, anxieuse, voire colérique.
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Les signes comportementaux : repli sur soi, désengagement progressif, augmentation de la consommation d’alcool, de café, de tabac ou de stimulants divers.
Ces signaux sont rarement spectaculaires. Ils sont souvent discrets, diffus et pourtant ils précèdent presque toujours les ruptures brutales.
Vers un débat nécessaire L’entreprise est aujourd’hui confrontée à un choix clair :
- continuer à traiter les conséquences,
- ou oser repenser son organisation à l’aune du facteur humain et du temps long.
⭕ C’est précisément cette réflexion que le
Cercle Rouge souhaite ouvrir, à travers un Petit Déjeuner Débat prévu au printemps, pour croiser regards de dirigeants, d’experts et de praticiens, loin des postures idéologiques et des solutions simplistes. Parce que les débats du
Cercle tiennent compte de l’ensemble de ces réflexions, nous invitons chacun à partager son expérience, ses doutes et ses convictions.
⭕ Vos commentaires et points de vue nourriront les prochaines rencontres du Cercle Rouge.